Por Nicte Ha Damian Perez
Durante el año 2020 el mundo ha experimentado un cambio radical, orillando a las empresas a implementar medidas para poder continuar con las operaciones de las mismas. Así como las empresas se vieron en la necesidad de ir modificando su forma continua de trabajo, por parte de la Autoridad Hacendaria se ha visto la necesidad de realizar reformas legislativas de urgencia; pero, cuando se trata de garantizar la seguridad jurídica de los contribuyentes, poco interés ponía la autoridad para poder realizar dichas reformas legislativas.
Tal es el caso de las reformas que de manera urgente tuvieron que realizarse durante todo el 2020 para poder de esta manera fiscalizar el teletrabajo.
Si bien la Ley Federal del Trabajo en su artículo 330-A nos define el teletrabajo como: “la forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las TIC´s para el contacto y mando entre la persona trabajadora y el patrón”.
Nos encontramos con tres vertientes a analizar: la primera, la fiscalidad de la entrega o puesta a disposición del trabajador de los medios, equipos y herramientas necesarias; la segunda, la fiscalidad de compensación por gastos derivados del trabajo a distancia y, la tercera, la integración de la Prima de Riesgo.
En la primera parte nos habla de la puesta a disposición al trabajador de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo; con esto podríamos decir que la autoridad hacendaria, con la finalidad de acumular un ingreso, pudiera grabar para ISR como otorgamiento de uso o goce temporal de bienes, ya que, si bien es cierto, se trata de una obligación por parte del Patrón, también el trabajador puede utilizar estas herramientas para fines particulares y en este caso quedaría la duda si en este momento de utilización se puede considerar una renta en especie. Es en este punto la importancia por la cual se debe ser muy puntual en el contrato de trabajo del uso adecuado y único que debe hacerse con los equipos y herramientas proporcionadas por el patrón para la realización de su trabajo a distancia.
Ahora bien, en la actualidad hemos vivido el abuso excesivo de la Autoridad al contribuyente, exigiéndole comprobar la materialidad de las operaciones, lo cual entonces no podemos descartar que la Autoridad solicite al contribuyente que acredite que aquellos medios y herramientas que puso a disposición a sus trabajadores para ejecutar el teletrabajo fueron usados exclusivamente para tales actividades, es aquí la preocupación como contribuyente de no poder soportar la materialidad como lo pide la autoridad.
Es importante mencionar que la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 330-B y 330-E nos dice que las condiciones de trabajo se harán constar por escrito mediante un contrato así como otras obligaciones adicionales. Es cómo vemos que al contribuyente se le van incrementando más y más carga administrativa para soportar cualquier revisión que pudiera realizar las autoridades competentes y que aún marcado por la ley no sean suficientes.
El segundo punto a analizar es la fiscalidad de la compensación por gastos derivados del teletrabajo, como pueden ser: Wifi, rentas, mantenimiento a los equipos, línea telefónica, etcétera.
Al ser un gasto (deducción) para la empresa que debe de asumir, se deben cuidar los requisitos para que este sea totalmente deducible para el contribuyente, surgiendo las siguientes preguntas: ¿el pago del internet sería deducible al 100%, aunque el uso fuera únicamente dentro de las 8 horas de trabajo?, ¿cómo podrían medir qué proporción es deducible y cuál no?, ¿el gasto de la luz sería deducible al 100%?, ¿solo se utilizó en las horas de trabajo?, y así surgen diversas preguntas que, de la misma manera, la Autoridad puede cuestionar al momento de una revisión a estos gastos generados del teletrabajo.
En mi opinión, la empresa debe tener muy identificado y estipulado en el contrato colectivo de trabajo cada uno de los gastos incurridos, horarios de trabajo, las políticas de privacidad, los contratos actuales que contaba de los servicios cada uno de sus trabajadores y fundamentar con cada colaborador que cada gasto realizado es necesario para poder llevar a cabo el teletrabajo, como también que como es un gasto reembolsado por parte del patrón al trabajador, por ende, este no podrá usarlo como deducción y que renuncia a poder considerarlo como tal para que solo el patrón tenga del beneficio de dicha deducción.
Podríamos decir que no son gastos generados directamente por la empresa si no costos que le impusieron a la empresa por medio de esta legislación, por lo tanto, la Autoridad no debería de cuestionar tal gasto ni solicitar una materialidad excesiva para justificar dicha deducción.
Por último, analizaremos el punto tercero: la afectación en la Prima del seguro de Riesgo de Trabajo al contar con trabajadores realizando teletrabajo.
De conformidad con lo establecido en el Artículo 72 y 74 de la Ley del Seguro Social, así como en el artículo 32 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y fiscalización, los patrones deben revisar de forma anual su siniestralidad para determinar si permanecen en la misma prima del seguro de riesgo de trabajo, ya sea que aumente o disminuya; teniendo la obligación de presentarla en el mes de febrero de cada año.
Para poder determinar la siniestralidad deben considerarse solo los accidentes de trabajo y/o las enfermedades de trabajo, por el periodo comprendido del 01 de enero 2020 al 31 de diciembre 2020, si bien hablamos al principio de un cambio radical de operar de las empresas en el año 2020 a raíz de la pandemia y que con ello vino como consecuencia el ejercer el teletrabajo, se incrementó el riesgo de accidentes de trabajo a los colaboradores, y pongo un ejemplo muy claro:
Un empleado que está ejerciendo el teletrabajo de lunes a viernes en un horario de 09:00 A.M. a 17:00 P.M. desde su hogar, en su horario de labores su mamá le pide apoyo para prender el boiler, el trabajador deja su espacio de trabajo para poder auxiliarla en ese momento y al estar haciendo esta labor doméstica el boiler explota, resultando herido el trabajador, y la pregunta es obvia: ¿se podría considerar riesgo de trabajo al ocurrir el accidente dentro del horario de trabajo? Para un patrón es evidente que no, ya que dejó su espacio de trabajo para realizar una actividad no prevista en su contrato colectivo, pero para la autoridad puede ser que sí, ya que es la opción que más le puede beneficiar, y recae nuevamente en el Contribuyente el poder comprobar y demostrar a las autoridades algo tan evidente pero al mismo tiempo tan difícil al momento de presentar las pruebas que como patrón tenemos al no ejercer una supervisión completa con cada colaborador.
Así como este ejemplo pueden ocurrir muchos más accidentes dentro del hogar al estar realizando el teletrabajo y ocasionar muchos conflictos entre los patrones y trabajadores, y no se diga las múltiples diferencias de interpretación y aplicación entre los Contribuyentes y las Autoridades.
En resumen, es lamentable ver que las reformas fiscales no ayuden al contribuyente a ir superando esta situación que nos ha dejado la pandemia, que a pesar de los gastos que debe seguir cubriendo el patrón por su negocio se le adicionen día con día más costos que lamentablemente en estos tiempos muchas empresas ya no pueden seguir pagando, ocasionando sin duda el cierre de diversos negocios.
